近年来，对党政干部的公开选拔试验受到了各界的普遍关注和热烈欢迎。改暗箱操作为公开招聘，变论资排辈为竞争上岗，这是我国人事制度改革的一项重大举措。其中考试和心理测评方法的采用更是引起了社会的强烈反响。

　　自公元606年隋炀帝创行开科取仕，到1905年清末废除，科举制度在我国整整实行了1300年。法国启蒙思想家伏尔泰对中国的科举考试非常赞赏，说世界上没有比中国政府更好的政府了，在这个政府里所有官员都是通过层层考试选拔出来的。西方各国的文官考试制度源头来自中国是举世公认的。为何近代西方国家会对已走向穷途末路的中国科举制度如此垂青呢？略加考察便不难发现，这是在经济上崛起的新兴资产阶级为打破封建僧侣贵族对政权的世袭垄断制造舆论的需要。

　　心理测评理论与方法象其它现代科学技术一样源于西方，其产生也与当时的时代背景有关。工业革命成功后，社会化的大生产不但对劳动力的需求剧增，而且分工越来越细，对从业人员特别是管理者的素质要求越来越高；加之社会思潮的进步，强调开发人的潜能，实现人的价值，于是在上个世纪初发生了心理测验运动，并很快将测验用于为人择职的职业指导和为职择人的职业选拔。

　　近半个世纪我国处于类似的历史大转折时期。

　　建国初，经过多年革命战争，百废待兴，急需大批干部，当时实行的是论功排位的用人策略。这实际上是用过去的绩效作为选拔干部的标准。绩效确实是衡量一个人能力的最好指标，但不同的绩效反应的是不同的能力。打仗的绩效是军事才能的最好指标，却未必是建设能力的最好指标。用“会战”的方法来搞建设，后果可想而知。

　　十年“文革”浩劫，使教育停滞，国民经济到了崩溃的边缘。为了改变人才断层的局面，加快经济建设，我们曾大力提倡伯乐相马的选人策略。八十年代初，笔者在北京师范大学讲授心理测量课程时，曾指出伯乐相马的三个局限：一是千里马常有而伯乐不常有，二是个别相马效率太低，三是凭个人经验相马难免偏颇和失误。伯乐相马是农业和小手工业社会的选材方式，满足不了现代社会对大量多元人才的需求。所选人才易受选拔者经验或背景影响而偏向某一方面，到处流行“工程”术语（如希望工程、菜篮子工程、211工程等）的现象便是人才面太窄的折射。用管理工程的理念和方法去解决社会问题，其局限是显而易见的。

　　一种更为普遍的选人方式是领导提名、组织部门考察，或组织部门建议、领导认可，最后党委审批。这种看似民主的方法也存在弊端。首先是主要领导权利过大，使买官卖官现象屡禁不止。其次是组织部门考察缺乏科学程序，带有一定主观性，往往唯领导之命是从。

　　近二十年来，随着改革开放步伐的加快，在经济体制改革的同时，政治体制和人事制度也着手改革。在废除科举制度近百年后，我们又向西方学习，实行了公务员考试制度。在推行公务员考试不久，面向社会公开招聘处级及厅局级干部的试点工作在各地陆续开展起来。除用到传统笔试、面试外，还引进了心理测评技术。不但有行政职业能力测试，不少地区和单位还采用了人格测试。但这些来自西方的心理测验有的过于陈旧（几十年前的老版本），有的题目未经过认真修订和本土化，有的没有合用的常模资料，且大多缺乏可靠的信度、效度指标。一些价格昂贵的所谓测验软件，不过是一堆七拼八凑的洋垃圾。即使少数科学性尚可的测验，在外行者手中也有被滥用之嫌，即危害社会，又败坏了测验的信誉。

　　心理测验作为洞察人心的工具目前尚不完善，只是做人事决策的辅助手段。我们既不要否认也不要夸大甚至迷信测验的功用。人的心理现象的复杂性、动态性、内隐性，决定了心理测评手段的多样性。不仅单一的笔试、面试不能尽如人意，即使所谓电脑测试，也不过是多了一件科学外衣而已。以情境模拟为主要特征的无领导小组讨论、文件筐测试、角色扮演、管理游戏、案例分析等评价中心技术，以及将上下级、同事、工作对象和自我评定整和起来的360度测评，虽可弥补心理测验的不足，但因其方法复杂，费钱费时且难以掌握，从而影响了其推广使用。可见，任何心理测评方法均有其局限性，只有将它们与传统的考察、考核、考评方法结合起来，互相补充，才能更好发挥作用。

　　心理测评的前提是确定测评维度。人事测评的前提是通过职务（工作）分析，特别是能将某一职业的佼佼者和平庸者有效区分的胜任特征分析来确定其测评维度。遗憾的是，各地公开选拔干部试点单位大多未认真开展此项工作，这就使所谓的心理测评具有很大盲目性。一些对心理测评一知半解的人，使用科学性不强的测评工具，为胜任特征不清的职务选人，这就是目前公开选拔干部中心理测评的现状。

　　胜任特征分析是一项费时费力、难度极大的工作。令人可喜的是，中国科学院心理学研究所、北京师范大学心理学院的专家学者已在此方面做了有意义的探索，刚成立不久的中国浦东干部学院领导研究院，还正式立项，采用行为事件访谈等国际通用的方法对市长胜任特征做了深入研究，取得了阶段性成果，为开发领导干部素质测评系统和建立评价中心，奠定了扎实的基础。

　　研究表明，领导职务的胜任特征，既有能力因素，又有气质、性格、兴趣、动机等人格因素，更有心理健康因素。由于职务责任大，工作压力大，人际冲突多，钱色诱惑多，领导干部极易产生身心健康问题，轻则影响生活和工作，重则酿成悲剧。近年来，我国在加强青少年心理健康教育的同时，领导干部的心理健康也受到了中央的重视和社会的关注。如中国浦东干部学院就专门开设了“领导者压力应对与情绪管理”课程，受到党政军及企事业单位各级领导干部的普遍欢迎。同时，有关部门还将对心理素质特别是心理健康状况的测评作为干部选拔考核的一项指标，反映了组织人事工作的与时惧进。

　　必须指出的是，现有的心理测评方法虽然可在一定程度上了解一个人的心理需求和价值取向，但难以全面考察一个人的道德品质，更无法预测其当权后是否会腐败，解决此类问题只能靠长期考察和完善监督机制。那种认为心理测评万能，测评可以解决一切问题的想法是幼稚可笑的。

　　需要指出的另一点是，在人事工作中心理测评方法更适合于汰劣，而不大适合于择优，因此通常不用于高级干部的选拔，高层领导的胜任特征是现有测评方法无法测量的，而要通过长期领导工作实践来检验。就是心理测评技术十分发达的西方国家，对高级官员的选拔也不用心理测评，而是用竞选的办法。

　　心理测评是一项科学性很强的工作，实施者必须受过系统严格训练以取得相应资格，并要遵守相应的职业道德，如对测验材料和测评结果保密等等。

　　在发达国家大多对心理测评有严格立法，任何用于人事决策的测评必须提供足够的效度证据，否则便是非法。著名的美国电话电报公司（AT&T）在1956年建立评价中心时，组织专家开发了多种测评方法，对其管理者做了测试，并将结果锁在保险柜中，八年后将尘封的测评结果与每人工作表现对照，即以工作业绩做标准（效标），考察这些测评方法的有效性（效度），获得大量实证资料后，才将这些工具付诸使用。这是何等严谨的科学态度！相比之下，作为坚信实践是检验真理唯一标准的彻底唯物主义者，我们难道不汗颜吗？

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